Was bedeutet eigentlich AI Literacy? Worin unterscheiden sich Change Management und Organisationsentwicklung? Und was macht Führung in Zeiten künstlicher Intelligenz aus?
In unserem Glossar erklären wir zentrale Begriffe rund um KI, Führung, Zusammenarbeit und organisationalen Wandel – verständlich, kompakt und praxisnah.
Agilität
Fähigkeit einer Organisation, in kurzen Zyklen zu planen, Ergebnisse früh zu überprüfen und Entscheidungen laufend an neue Erkenntnisse anzupassen. Anders als Anpassungsfähigkeit beschreibt Agilität vor allem eine bewusst gestaltete Arbeits- und Steuerungsweise, etwa mit iterativen Methoden.
AI Literacy
Grundverständnis dafür, wie KI-Systeme funktionieren, was sie leisten können und wo ihre Grenzen und Risiken liegen. Die deutsche Fassung der EU-KI-Verordnung übersetzt den Begriff mit KI-Kompetenz.
Algorithmic Bias
Systematische Verzerrung in den Ergebnissen eines Algorithmus, durch die bestimmte Gruppen oder Fälle benachteiligt oder bevorzugt werden. Häufige Ursachen sind unausgewogene Trainingsdaten oder Annahmen, die in die Modellentwicklung eingeflossen sind.
Ambidextrie
Fähigkeit einer Organisation, ihr bestehendes Geschäft effizient weiterzuführen und zugleich Neues zu erkunden. Die Herausforderung liegt darin, beide Logiken mit ihren unterschiedlichen Zielen, Strukturen und Kulturen nebeneinander zu führen.
Anpassungsfähigkeit
Fähigkeit von Personen oder Teams, ihr Denken und Handeln an veränderte Bedingungen anzupassen. Anders als Resilienz beschreibt sie weniger das Bewältigen von Belastung als das flexible Umstellen auf Neues.
Automatisierung
Übertragung wiederkehrender Aufgaben oder Prozessschritte auf technische Systeme, die sie ohne laufendes menschliches Eingreifen ausführen. KI erweitert Automatisierung auf Aufgaben mit unstrukturierten Daten wie Texten, Bildern oder Sprache.
Bias
Systematische Verzerrung im Wahrnehmen, Urteilen oder Entscheiden, etwa durch Denkabkürzungen oder Vorannahmen. Bias betrifft Menschen ebenso wie Daten; zur technischen Form siehe Algorithmic Bias.
Business Transformation
Grundlegende Veränderung des Geschäftsmodells, der Strukturen oder der Wertschöpfung eines Unternehmens. Sie geht über einzelne Prozessverbesserungen hinaus und kann, muss aber nicht digital getrieben sein.
Change Management
Geplante Steuerung eines konkreten Veränderungsvorhabens, damit Betroffene die Veränderung verstehen, mittragen und umsetzen können. Im Unterschied zur Organisationsentwicklung ist es meist projektbezogen und zeitlich begrenzt.
Change Readiness
Ausmaß, in dem eine Organisation oder Person zu einem bestimmten Zeitpunkt bereit und in der Lage ist, eine anstehende Veränderung anzugehen. Betrachtet werden etwa Einstellungen, verfügbare Ressourcen und das Vertrauen in die Umsetzung.
Coaching
Begleitung, in der eine Person mit Unterstützung eines Coaches eigene Anliegen klärt, Ziele formuliert und Lösungen entwickelt. Der Coach gibt dabei in der Regel keine fachlichen Antworten vor, sondern regt Reflexion an.
Decision Intelligence
Ansatz, der Datenanalyse, KI und Erkenntnisse der Entscheidungsforschung verbindet, um Entscheidungen systematischer vorzubereiten. Im Mittelpunkt steht nicht das einzelne Modell, sondern die Qualität der Entscheidung.
Delegation
Übertragung von Aufgaben samt der dazugehörigen Entscheidungsbefugnis und Verantwortung an Mitarbeitende. Die Verantwortung für Rahmen, Auswahl und Unterstützung verbleibt bei der delegierenden Führungskraft.
Digitale Transformation
Veränderung von Prozessen, Produkten, Geschäftsmodellen und Arbeitsweisen durch den Einsatz digitaler Technologien. Sie ist eine Form der Business Transformation, bei der Technologie den Wandel maßgeblich antreibt.
Emotionale Intelligenz
Fähigkeit, eigene und fremde Emotionen wahrzunehmen, zu verstehen und angemessen mit ihnen umzugehen. Das Konzept wurde in den 1990er-Jahren unter anderem durch Peter Salovey, John Mayer und Daniel Goleman bekannt.
Empowerment
Führungsansatz, der Mitarbeitenden Entscheidungsspielräume, Verantwortung und die dafür nötigen Ressourcen überträgt. Der Begriff bezeichnet sowohl diese übertragenen Befugnisse als auch das daraus entstehende Erleben von Selbstwirksamkeit.
Entscheidungsarchitektur
Gestaltung von Zuständigkeiten, Gremien und Verfahren, die festlegen, wer in einer Organisation welche Entscheidungen auf welcher Grundlage trifft. In der Verhaltensökonomie meint der Begriff dagegen die Gestaltung von Entscheidungssituationen, etwa beim Nudging.
Entscheidungskompetenz
Fähigkeit, auch bei unvollständigen Informationen und Unsicherheit tragfähige Entscheidungen zu treffen und sie zu verantworten. Der Begriff bezeichnet zugleich die formale Befugnis, in einem bestimmten Bereich entscheiden zu dürfen.
Fehlerkultur
Die in einer Organisation gelebte Art, mit Fehlern umzugehen – ob sie verschwiegen, sanktioniert oder offen besprochen und zum Lernen genutzt werden. Sie hängt eng mit psychologischer Sicherheit zusammen.
Führungskultur
Die in einer Organisation tatsächlich gelebte Art zu führen, also wie Führungskräfte entscheiden, kommunizieren und mit Mitarbeitenden umgehen. Sie ist Teil der Unternehmenskultur und wirkt stark auf sie zurück.
Führungsverständnis
Grundannahmen einer Person oder Organisation darüber, was Führung ist, wozu sie dient und wie sie ausgeübt werden soll. Es wird oft in Leitlinien beschrieben, während sich die Führungskultur im tatsächlichen Verhalten zeigt.
Future Skills
Kompetenzen, die für Arbeit und Gesellschaft in den kommenden Jahren als besonders wichtig gelten, etwa Problemlösung, Lernfähigkeit oder digitale Kompetenz. Im Deutschen weitgehend gleichbedeutend mit Zukunftskompetenzen.
Generative KI
KI-Systeme, die auf Basis ihrer Trainingsdaten neue Inhalte wie Texte, Bilder, Code oder Audio erzeugen. Ihre Ergebnisse können überzeugend wirken und dennoch fehlerhaft sein, weshalb sie fachlich geprüft werden sollten.
Governance
Ordnungsrahmen aus Regeln, Zuständigkeiten und Kontrollmechanismen, nach dem ein Unternehmen geführt und überwacht wird. In inhabergeführten Unternehmen betrifft er besonders das Zusammenspiel von Eigentum, Geschäftsführung und Beirat.
Growth Mindset
Von der Psychologin Carol Dweck beschriebene Überzeugung, dass sich Fähigkeiten durch Anstrengung, gute Strategien und Lernen entwickeln lassen. Den Gegenpol bildet das Fixed Mindset, das Fähigkeiten als weitgehend festgelegt betrachtet.
Handlungsfähigkeit
Fähigkeit von Personen, Teams oder Organisationen, auch unter Druck oder Unsicherheit zielgerichtet zu entscheiden und zu handeln. Sie hängt von Kompetenzen, klaren Zuständigkeiten und verfügbaren Ressourcen ab.
Human-AI Collaboration
Zusammenarbeit von Menschen und KI-Systemen, bei der beide Seiten ihre jeweiligen Stärken in eine gemeinsame Aufgabe einbringen. Synonym: Mensch-KI-Kollaboration.
Human-Centered AI
Ansatz, KI-Systeme konsequent an den Bedürfnissen, Fähigkeiten und Werten der Menschen auszurichten, die sie nutzen oder von ihnen betroffen sind. Dazu gehören etwa Nachvollziehbarkeit, Kontrollmöglichkeiten und Fairness.
Human-in-the-Loop
Gestaltungsprinzip, bei dem Menschen an festgelegten Stellen in einen KI-gestützten Prozess eingebunden sind, um Ergebnisse zu prüfen, zu korrigieren oder freizugeben. Ziel ist, dass die Verantwortung für wichtige Entscheidungen beim Menschen bleibt.
Innovationskultur
Werte, Routinen und Rahmenbedingungen, die bestimmen, wie offen eine Organisation für neue Ideen ist und wie sie diese erprobt und umsetzt. Dazu zählen etwa Freiräume zum Experimentieren und der Umgang mit Fehlschlägen.
Job Crafting
Eigeninitiative von Beschäftigten, ihre Aufgaben, Arbeitsbeziehungen oder die Sicht auf die eigene Tätigkeit aktiv mitzugestalten. Der Begriff geht auf Amy Wrzesniewski und Jane Dutton (2001) zurück.
KI-Governance
Regeln, Zuständigkeiten und Prozesse, mit denen eine Organisation steuert, wie KI ausgewählt, eingesetzt und überwacht wird. Als Teil der Governance umfasst sie etwa Vorgaben zu Datenschutz, Transparenz, Risikobewertung und zur EU-KI-Verordnung.
KI-Integration
Einbettung von KI-Anwendungen in bestehende Prozesse, Systeme und Arbeitsabläufe einer Organisation. Neben der Technik betrifft sie auch Rollen, Verantwortlichkeiten und Kompetenzen.
KI-Kompetenz
Deutsche Entsprechung von AI Literacy, wie sie auch die EU-KI-Verordnung verwendet. Im Sprachgebrauch umfasst der Begriff oft zusätzlich die praktische Fähigkeit, KI im eigenen Arbeitsalltag sinnvoll und verantwortungsvoll einzusetzen.
KI-Strategie
Festlegung, welche Ziele eine Organisation mit KI verfolgt, in welchen Bereichen sie KI einsetzt und welche Voraussetzungen sie dafür schafft. Sie verbindet die Unternehmensstrategie mit Fragen zu Daten, Kompetenzen, Investitionen und Risiken.
Knowledge Work
Arbeit, deren Kern im Verarbeiten, Erzeugen und Anwenden von Wissen besteht, etwa in Beratung, Forschung oder Entwicklung. Der Begriff, auf Deutsch Wissensarbeit, wurde maßgeblich von Peter Drucker geprägt.
Kompetenzentwicklung
Gezielter Aufbau von Wissen, Fähigkeiten und Haltungen, die Mitarbeitende für heutige und künftige Aufgaben benötigen. Sie umfasst neben Schulungen auch Lernen im Arbeitsalltag, etwa durch neue Aufgaben, Feedback oder Coaching.
Kulturwandel
Veränderung der geteilten Werte, Normen und Verhaltensweisen, die die Unternehmenskultur ausmachen. Er lässt sich nicht direkt anordnen, sondern entsteht vor allem über veränderte Strukturen, Führungsverhalten und Erfahrungen im Alltag.
Laterale Führung
Führen ohne disziplinarische Weisungsbefugnis, etwa in Projekten, Netzwerken oder zwischen gleichrangigen Bereichen. Sie stützt sich auf Verständigung, Vertrauen und gegenseitige Abhängigkeiten statt auf formale Hierarchie.
Leadership
Fähigkeit und Aufgabe, Menschen Orientierung zu geben und sie für gemeinsame Ziele zu gewinnen. Im Deutschen meist mit Führung übersetzt; teils wird Leadership vom Management als Planung und Steuerung abgegrenzt.
Lernende Organisation
Leitbild einer Organisation, die gezielt Strukturen und Routinen schafft, um aus Erfahrungen zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Bekannt wurde das Konzept vor allem durch Peter Senge; den zugrunde liegenden Prozess beschreibt organisationales Lernen.
Lernkultur
Gesamtheit der Werte, Strukturen und Gewohnheiten, die bestimmen, wie in einer Organisation gelernt wird. Sie zeigt sich etwa darin, ob Zeit für Lernen vorgesehen ist und Wissen geteilt wird.
Managementsystem
Gesamtheit der Regeln, Prozesse und Instrumente, mit denen ein Unternehmen Ziele festlegt, Arbeit steuert und Ergebnisse überprüft. Beispiele sind Planungs- und Berichtsroutinen, Zielsysteme oder normierte Systeme wie das Qualitätsmanagement nach ISO 9001.
Mensch-KI-Kollaboration
Deutsche Bezeichnung für Human-AI Collaboration; beide Begriffe werden synonym verwendet. Gemeint ist eine Arbeitsteilung, in der Menschen und KI-Systeme sich bei einer Aufgabe ergänzen.
Neuroleadership
Ansatz, der Erkenntnisse der Neurowissenschaften auf Führung überträgt, etwa zu Motivation, Stress oder Entscheidungen. Der Begriff wurde 2006 von David Rock geprägt; wie belastbar die praktischen Ableitungen sind, wird in der Forschung kritisch diskutiert.
Organisationales Lernen
Prozess, in dem eine Organisation Erfahrungen auswertet und daraus ihr Wissen, ihre Routinen und Strukturen weiterentwickelt. Es geht über das Lernen einzelner Personen hinaus, weil das Gelernte in der Organisation verankert wird.
Organisationsdesign
Bewusste Gestaltung von Strukturen, Rollen, Prozessen und Entscheidungswegen, passend zu Strategie und Umfeld einer Organisation. Es bezeichnet den Gestaltungsprozess, während die Organisationsstruktur eines seiner Ergebnisse ist.
Organisationsentwicklung
Langfristig angelegter Ansatz, der Strukturen, Kultur und Zusammenarbeit unter Beteiligung der Mitarbeitenden weiterentwickelt. Anders als Change Management zielt sie weniger auf ein einzelnes Vorhaben als auf die dauerhafte Entwicklungsfähigkeit der Organisation.
Organisationsstruktur
Formale Ordnung einer Organisation: wie Aufgaben auf Einheiten und Stellen verteilt und wie Berichtswege, Weisungsbefugnisse und Schnittstellen geregelt sind. Sichtbar wird sie häufig im Organigramm.
Psychologische Sicherheit
Gemeinsame Überzeugung in einem Team, dass man Fragen stellen, Fehler ansprechen und abweichende Meinungen äußern kann, ohne zwischenmenschliche Nachteile befürchten zu müssen. Das Konzept wurde maßgeblich von Amy Edmondson geprägt.
Resilienz
Fähigkeit von Personen, Teams oder Organisationen, Belastungen und Krisen zu bewältigen und dabei handlungsfähig zu bleiben oder es wieder zu werden. Resilienz ist kein festes Merkmal, sondern kann sich je nach Situation und verfügbaren Ressourcen verändern.
Rollenklärung
Prozess, in dem Aufgaben, Verantwortlichkeiten, Befugnisse und Schnittstellen einer Rolle gemeinsam festgelegt und abgestimmt werden. Sie schafft die Grundlage, auf der sich ein geteiltes Rollenverständnis entwickeln kann.
Rollenverständnis
Vorstellung einer Person davon, was in ihrer Rolle von ihr erwartet wird, wofür sie zuständig ist und wie sie die Rolle ausfüllen will. Weichen die Rollenverständnisse der Beteiligten voneinander ab, entstehen häufig Reibung und Doppelarbeit.
Selbstführung
Fähigkeit, die eigenen Ziele, Motivation, Aufmerksamkeit und Energie bewusst zu steuern. Sie gilt als Voraussetzung dafür, andere Menschen wirksam zu führen.
Selbstorganisation
Arbeitsweise, bei der Teams innerhalb eines vereinbarten Rahmens selbst entscheiden, wie sie Aufgaben verteilen und Ziele erreichen. Sie setzt klare Rollen, Entscheidungsregeln und Transparenz voraus und bedeutet nicht die Abwesenheit von Führung.
Strategieumsetzung
Übersetzung strategischer Ziele in konkrete Prioritäten, Entscheidungen, Ressourcen und Maßnahmen im Tagesgeschäft. Dazu gehört auch, regelmäßig zu überprüfen, ob die Umsetzung die beabsichtigte Wirkung zeigt.
Systemisches Denken
Denkweise, die Probleme im Zusammenhang von Wechselwirkungen, Rückkopplungen und Beziehungen betrachtet statt in einfachen Ursache-Wirkungs-Ketten. Im Fokus steht das Zusammenspiel der Teile, nicht nur die einzelnen Teile.
Teamdynamik
Muster, nach denen Menschen in einem Team miteinander interagieren, etwa in Rollenverteilung, Kommunikation und Konfliktverhalten. Sie verändert sich mit der Zusammensetzung, den Aufgaben und der Entwicklungsphase des Teams.
Transformation
Tiefgreifender, meist längerfristiger Wandel einer Organisation, der über schrittweise Verbesserungen hinausgeht. Der Begriff dient oft als Oberbegriff, etwa für Business Transformation oder digitale Transformation.
Transformationsfähigkeit
Fähigkeit einer Organisation, tiefgreifende Veränderungen anzustoßen, zu steuern und dauerhaft zu verankern. Sie bezieht sich auf die Organisation als Ganzes, während Veränderungskompetenz auch einzelne Personen beschreiben kann.
Unternehmenskultur
Geteilte Werte, Normen und oft unausgesprochene Grundannahmen, die das Verhalten in einem Unternehmen prägen. Sie zeigt sich vor allem darin, was im Alltag tatsächlich belohnt, toleriert oder sanktioniert wird.
Veränderungsbereitschaft
Bereitschaft von Personen oder Teams, sich auf Veränderungen einzulassen und sie aktiv mitzutragen. Eng verwandt ist Change Readiness, die zusätzlich die Voraussetzungen einer Organisation für ein konkretes Vorhaben einbezieht.
Veränderungskompetenz
Fähigkeit von Personen oder Organisationen, Veränderungen wiederholt aktiv zu gestalten und zu bewältigen. Im Unterschied zur Change Readiness beschreibt sie eine dauerhafte Fähigkeit, nicht die Bereitschaft für ein bestimmtes Vorhaben.
Verantwortungsübernahme
Bereitschaft, Aufgaben, Entscheidungen und deren Folgen als eigene anzunehmen und dafür einzustehen. Sie setzt voraus, dass Zuständigkeiten klar sind und Befugnisse tatsächlich übertragen werden.
Wirksamkeit
Ausmaß, in dem Handeln, Führung oder Maßnahmen die beabsichtigten Ergebnisse erreichen. Im Unterschied zur Effizienz fragt Wirksamkeit, ob die richtigen Dinge getan werden, und nicht, ob sie mit möglichst geringem Aufwand erledigt werden.
Wissensmanagement
Systematischer Umgang mit dem Wissen einer Organisation, also wie es erfasst, geteilt, weiterentwickelt und genutzt wird. Ziel ist, dass wichtiges Wissen nicht an einzelne Personen gebunden bleibt.
Work Redesign
Bewusste Neugestaltung von Aufgaben, Rollen und Arbeitsabläufen, etwa wenn KI Teile der Arbeit übernimmt. Anders als beim Job Crafting geht die Gestaltung hier in der Regel von der Organisation aus.
XAI (Explainable AI)
Auf Deutsch erklärbare KI: Methoden, die nachvollziehbar machen, wie ein KI-System zu seinen Ergebnissen kommt und welche Faktoren sie beeinflussen. Sie hilft, Ergebnisse zu prüfen, mögliche Verzerrungen wie Algorithmic Bias zu erkennen und den KI-Einsatz verantwortbar zu machen.
Zielkonflikte
Situationen, in denen sich zwei oder mehr Ziele nicht gleichzeitig vollständig erreichen lassen, etwa Kosten und Qualität oder Tempo und Sorgfalt. Sie lassen sich meist nicht auflösen, sondern erfordern bewusste Priorisierung und klare Entscheidungen.
Zukunftskompetenzen
Deutsche Bezeichnung für Future Skills; beide Begriffe werden weitgehend synonym verwendet. Gemeint sind fachübergreifende Fähigkeiten, die in sich wandelnden Arbeitswelten an Bedeutung gewinnen.
Zusammenarbeit
Gemeinsames Arbeiten mehrerer Personen oder Einheiten an einem Ziel, bei dem Aufgaben, Wissen und Verantwortung geteilt werden. Ihre Qualität hängt unter anderem von Vertrauen, klarer Kommunikation und abgestimmten Rollen ab.